長時間労働対策の決定版｜原因・制度・実務の7ステップで「事後対応」から「早期把握」を目指す

長時間労働対策というと、まず思い浮かぶのは残業時間をどう減らすかという話でしょう。勤怠管理を強化し、ノー残業デーを設け、業務を効率化する、どれも必要な取り組みですが、労働時間を減らすことと、従業員の健康を守ることは同じではありません。企業が負う安全配慮義務は「残業を減らす」ことではなく、「従業員の生命・健康を危険から守る」ことだからです。実際、労災認定の統計を見ると、いわゆる過労死ラインに達していない水準の時間外労働でも、脳・心臓疾患が業務上と認定されている事案が相当数あります。

本記事では、法令上の労働時間の定義と押さえどころを整理したうえで、7つのステップで実務の進め方を解説します。そのうえで、「月が締まってから超過者に気づく」事後対応型から、「超過しそうな段階で把握して手を打つ」早期把握型へ、いかに転換するかを扱います。

長時間労働とは何時間から？定義と現状

長時間労働が何時間からにあたるかを判断するときは、3つの基準を押さえておく必要があります。1日8時間・週40時間の法定労働時間、36協定を結んでも原則として月45時間・年360時間とされる時間外労働の上限、そして健康障害のリスクが高まる目安とされる月80時間・100時間のラインです。

労働基準法における労働時間の定義

労働基準法は、労働時間の原則を1日8時間・週40時間と定めています（第32条）。これを法定労働時間といい、これを超えて労働させるには、労使協定（36協定、通称サブロク協定）の締結と労働基準監督署への届出が必要です（第36条）。

ここでいう「労働時間」とは、就業規則上の所定労働時間ではなく、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を指します。この解釈は最高裁判決で示されており（三菱重工業長崎造船所事件・最高裁平成12年（2000年）3月9日判決）、始業前の準備作業や、指示による待機時間なども労働時間に含まれ得ます。

長時間労働対策を考えるとき、この定義のずれが労働時間カウントの誤りになることがあります。自己申告された残業時間だけを見ていると、実際の労働時間を過少に把握するおそれがあるためです。

「過労死ライン」の残業時間と医師面接の義務

「過労死ライン」は法令上の用語ではなく、病気や死亡に至るリスクが高まる時間外労働の事を示し、脳・心臓疾患の労災認定基準における業務と発症の因果関係（業務起因性）が高いと判断される基準の目安です。認定基準（令和3年（2021年）9月改正）では、発症前1か月間（単月）におおむね100時間、または発症前2か月ないし6か月の平均が1か月あたりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合、業務と発症との関連性が強いと評価されます。

重要なのは、令和3年（2021年）の改正で、この時間に至らない場合であっても、これに近い時間外労働に加えて労働時間以外の負荷要因（勤務間インターバルが短い勤務、深夜勤務、身体的負荷、精神的緊張を伴う業務など）の状況を十分に考慮して判断することが明確化された点です。80時間を超えていなければ安全、という理解は正確ではありません。

一方、労働安全衛生法上の医師による面接指導は、時間外・休日労働が1か月あたり80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる労働者から申出があった場合に、事業者に実施義務が生じます（第66条の8）。しかし、予防の観点から事業所独自の基準を設け、医師面接等の健康確保措置を行うことも可能といえますし、面接の申し出がしやすい職場環境を作ることが大切といえるでしょう。

日本企業における現状

厚生労働省が2026年7月15日に公表した令和7年度（2025年度）「過労死等の労災補償状況」によると、脳・心臓疾患の労災請求件数は1,254件（前年度比224件の増加）、支給決定件数は217件でした。精神障害は請求件数4,958件（同1,178件の増加）、支給決定件数1,082件と、いずれも高い水準が続いています。

注目すべきは、時間外労働時間別の内訳です。脳・心臓疾患の支給決定件数のうち、評価期間2〜6か月における1か月平均で最も多かったのは「60時間以上〜80時間未満」の48件でした。過労死ラインとされる80時間に届かない水準で、最も多くの認定が出ているということです。

労働時間の削減だけを目標に据えると、この層が視野から外れます。時間の管理と健康状態の把握を、セットで設計する必要があります。

長時間労働がもたらす5つの企業リスク

長時間労働を放置した場合、企業が抱えるリスクは健康問題にとどまりません。

1．従業員の健康障害

長時間労働は睡眠時間の減少を通じて疲労を蓄積させ、脳・心臓疾患やメンタルヘルス不調のリスクを高めます。前述の労災統計は、その帰結が現実に生じていることを示しています。

2．36協定違反による罰則

36協定の上限規制に違反した場合、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科されます（労働基準法第119条）。なお、2025年6月1日施行の改正刑法により、従来の「懲役」は「拘禁刑」に改正されています。

3．損害賠償責任

使用者は、労働者がその生命・身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう必要な配慮をする義務を負います（労働契約法第5条）。長時間労働による健康障害が生じた場合、この安全配慮義務に違反したとして損害賠償を求められることがあります。

4．生産性の低下と人材流出

疲労の蓄積は集中力や判断力を低下させ、ミスや手戻りを増やします。長時間労働が常態化すれば離職にもつながり、採用・育成コストが上乗せされます。

5．企業イメージの毀損

重大・悪質な労働基準関係法令違反は企業名が公表される場合があり、採用活動や取引関係にも影響します。

長時間労働の主な原因と構造分析

長時間労働は個人の働き方の問題として語られがちですが、多くの場合、その原因は構造的な要因の組み合わせにあります。原因を特定しないまま「残業を減らせ」と号令をかけても、持ち帰り残業や申告漏れに形を変えるだけです。

マネジメント要因

業務量の配分が偏っている、進捗が把握されていない、そもそも残業を前提に納期が見積もられている、といった状態です。管理職自身が長時間労働を評価する価値観を持っている場合、部下の働き方は変わりません。

業務プロセス要因

特定の担当者しか手順を知らない属人化、紙や手作業に依存した処理、承認段階の多い決裁フローなどが該当します。作業そのものより、待ち時間や差し戻しに時間を取られているケースも少なくありません。

人員配置要因

繁忙部署と閑散部署の差が固定化している、特定のスキルを持つ人に業務が集中している、欠員が補充されないまま業務量だけが維持されている、といった状態です。

企業文化要因

遅くまで残ることが熱心さの表れとみなされる、上司より先に帰りにくい、休暇を申請しづらいといった空気です。制度を整えても、この層に手が入らないと運用が形骸化します。

長時間労働対策の法令・制度の押さえどころ

36協定と残業時間の上限（月45時間・年360時間）

36協定を締結しても、時間外労働は原則として月45時間・年360時間までと定められています（時間外労働の上限規制）。臨時的な特別の事情がある場合に限り、特別条項を定めることでこの限度時間を超えることができますが、その場合も次の要件をすべて同時に満たす必要があります。

• 時間外労働は年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計が単月100時間未満
• 同合計が2〜6か月のいずれの平均でも月80時間以内
• 月45時間を超えられるのは年6回まで

これらは「いずれか」ではなく「すべて」です。年720時間の枠に余裕があっても、単月で100時間以上となれば違反になります。

なお、2024年3月末まで適用が猶予されていた建設事業、自動車運転の業務、医師等についても、現在は上限規制が適用されています（一般の業種とは一部異なる特例があります）。

医師面接指導の義務

労働安全衛生法は、長時間労働者への医師による面接指導を事業者に義務づけています。一般の労働者については、時間外・休日労働が1か月あたり80時間を超え、かつ疲労の蓄積が認められる者から申出があった場合が対象です（第66条の8）。

あわせて、時間外・休日労働が1か月あたり80時間を超えた労働者本人に対し、その労働時間に関する情報を通知することが事業者に義務づけられています（労働安全衛生規則第52条の2第3項）。申出を待つだけでなく、本人が自分の状況を知る仕組みが制度の前提に置かれているわけです。

研究開発業務に従事する労働者については、時間外・休日労働が1か月あたり100時間を超えた場合、本人の申出がなくても面接指導の実施が義務となります（第66条の8の2）。

これらの義務に、事業場の規模要件はなく、従業員50人未満の事業場も対象となります。

労働時間の客観的把握義務

面接指導を確実に実施するため、事業者は労働者の労働時間の状況を把握しなければなりません（労働安全衛生法第66条の8の3）。その方法は、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法とされ（労働安全衛生規則第52条の7の3第1項）、把握した記録は3年間保存する必要があります（同条第2項）。

この義務の対象には、管理監督者や裁量労働制の適用者も含まれます。残業代の計算対象かどうかとは別の話で、健康確保のための把握義務は広く及びます。

長時間労働対策の実務7ステップ

ステップ1：現状把握（労働時間の見える化）

まず、客観的な方法で全従業員の労働時間を把握します。部門別・職種別・個人別に集計し、どこに時間外労働が集中しているかを特定します。自己申告のみに頼っている場合は、この段階で実態との乖離が生じている可能性を疑ってください。管理監督者や裁量労働制の対象者も、把握の対象に含めます。

ステップ2：業務の棚卸し・優先順位整理

時間外労働が集中している部門で、業務を洗い出します。「やめる」「減らす」「移す」「変える」の4分類で仕分けると整理しやすくなります。慣行で続いている資料作成や定例会議は、廃止・簡素化の候補です。残業削減の余地を作らないまま次の段階に進むと、単なる時短の押し付けになります。

ステップ3：36協定の見直しと運用ルール明確化

現行の36協定の内容が自社の実態と合っているかを点検します。特別条項の発動事由が曖昧なままだと、恒常的な残業の追認になりかねません。あわせて、時間外労働の事前申請制、上長承認のルール、月の途中での上限管理の方法を明文化します。

ステップ4：業務効率化施策（IT化・標準化）

手作業や重複入力をシステム化し、属人化した業務は手順を標準化して他の担当者でも対応できる状態にします。効率化は、削減目標を掲げるより先に道具立てを整える順序で進めるほうが実効的です。

ステップ5：マネジメント研修・意識改革

管理職に対し、労働時間管理の法的責任と、部下の状況を把握する方法を伝えます。長時間労働を評価しない、率先して退社するといった行動を明確に求めることが必要です。制度より先に上司の行動が変わらないと、現場は動きません。

ステップ6：早期把握型の労務管理体制構築

月末に集計してから超過が判明する運用では、対策は常に後手に回ります。月の途中で「このペースでは上限を超える」と分かる仕組み、たとえば一定の閾値に達した時点で本人と上長にアラートを出す運用に切り替えます。

ステップ7：産業医面談・健康管理との連携

時間外労働の情報を、健康診断結果やストレスチェックの結果と突き合わせられる状態にします。面接指導の対象者を確実に抽出し、申出の勧奨、面談の実施、事後措置までを一連のプロセスとして管理します。ここまで到達して、初めて安全配慮義務に応える体制といえます。

長時間労働の是正に成功した企業事例

厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト」には、長時間労働の是正に取り組んだ企業の実名事例が掲載されています。ここでは2件を紹介します。

株式会社中央ミルク（山梨県中央市／貨物運送業／18名）

2024年には、上限である月94時間近い時間外労働を行う社員もいる状態でした。配送コースの組み合わせや業務担当者の見直し、荷主との集荷・納品時間の調整、デジタコを搭載した車両の導入による事務効率化を進めた結果、2025年時点では全員が月45時間以内に収まっています。あわせて休日を4週6休から4週8休に変更し、11時間以上の勤務間インターバルを確保できるようになりました。

社会福祉法人ひだまり（滋賀県米原市／医療、福祉／170名）

記録の音声入力やビジネスチャットの導入によるICT化、夕方に開催していた会議の朝一番への変更などに取り組みました。月平均の時間外労働は令和5年度（2023年度）の約4時間10分から令和6年度（2024年度）は約3時間50分へ、年次有給休暇の年間平均取得率は80.3％から81.2％へと推移しています。

いずれも、時間の削減を単独の目標とせず、業務の進め方そのものと勤務間インターバルなどの休息の確保を同時に見直している点が共通しています。

「事後対応」から「早期把握」型への転換

従来の事後対応型の限界

多くの企業では、月次で勤怠を締めた後に集計し、上限を超えた従業員を洗い出しています。この方式には、構造的な限界が3つあります。

第一に、判明した時点で既に超過しているため、その月については打つ手がありません。第二に、勤怠データと健康データが別々に管理されているため、「時間外労働が多く、かつ健診で有所見の従業員」といった確認や突合ができません。第三に、面接指導の対象者抽出が担当者の手作業になり、繁忙期ほど漏れが生じやすくなります。

早期把握型への転換メリット

月の途中で超過が見込まれる従業員を検知できれば、業務の再配分や応援の投入といった手が打てます。労働時間に関する情報の通知（労働安全衛生規則第52条の2第3項）も、締め後ではなく随時行えます。

さらに、労働時間と健診結果・ストレスチェック結果を同じシステム内で扱えれば、面接指導の対象者を条件で抽出でき、実施状況の管理まで一貫して行えます。長時間労働対策が、労務管理の話から健康確保の話へと接続されるのはこの段階です。

長時間労働対策システムの選び方

システムを検討する際は、次の4点を確認するとよいでしょう。

① 機能の網羅性

労働時間の集計だけでなく、超過者の抽出、疲労蓄積度チェックの実施、面接対象者の登録・管理までカバーしているかを確認します。工程ごとに別のツールを使うと、データの受け渡しが手作業になります。

② 既存システムとの連携

勤怠管理システムや人事システムからのデータ取り込みに対応しているかは、運用負荷を大きく左右します。取り込み可能なファイル形式と、連携の頻度を確認してください。

③ 法令対応のサポート

法令改正に合わせて機能が更新されるか、労働基準監督署への提出書類の作成に対応しているかを確認します。

④ 産業医面談・保健指導との連携

抽出した対象者を、そのまま面接・保健指導の管理につなげられるか。健診結果やストレスチェック結果を参照しながら面談できるかも、実務では差が出るポイントです。

HPMによる長時間労働対策の例

HPM 過重労働対策機能の概要

健康経営支援サービスHPMは、公益財団法人日本生産性本部が提供する健康管理システムです。過重労働対策機能では、勤怠データと連携して全従業員の労働時間を一覧で確認でき、時間外労働が一定基準を超える対象者を把握できます。疲労蓄積度調査の対象者抽出と案内メールの送信、日々の労働時間からのスクリーニングによる面接・指導対象者の登録・管理にも対応しています。

抽出した対象者は、面接・保健指導機能にそのまま引き継げます。面談の際には健診結果やストレスチェック結果を参照でき、面接指導結果報告書・意見書の作成・出力まで一連で管理できます。

Excel運用とHPMの比較

項目	Excelでの運用	HPM
労働時間の集計	手作業での転記・集計	勤怠データを取り込んで集計
超過者の把握	月次締め後に確認	条件を設定して随時抽出
健診・ストレスチェックとの突合	ファイルが分かれ、突合が困難	従業員単位で紐づけて参照
面接指導の管理	別台帳で管理	対象者登録から意見書作成まで一元管理

よくある質問（FAQ）

Q1：「36協定の上限時間を超えそうな社員」を早めに把握するには？

月末の締めを待たずに、月の途中で累計時間を確認できる状態にすることが前提です。そのうえで、法定の上限より手前に管理上の閾値（たとえば月30時間、40時間）を設け、到達した時点で本人と上長に通知する運用にします。時間外・休日労働が1か月80時間を超えた場合は、本人への労働時間に関する情報の通知が義務です（労働安全衛生規則第52条の2第3項）。

Q2：医師面接対象者の抽出は誰が責任を持つ？

面接指導の実施義務を負うのは事業者です。実務上は人事・総務部門が労働時間データから対象者を抽出し、産業医・保健師と連携して実施します。産業医は、対象となる労働者に対して申出を行うよう勧奨することができます。抽出の遅れは義務の不履行に直結するため、担当部署と手順を実施規程等で明確にしておくことが望まれます。

Q3：在宅勤務時の労働時間管理はどうする？

在宅勤務であっても、労働時間の状況を客観的な方法で把握する義務は変わりません。パーソナルコンピュータの使用時間の記録などが基本となります。中抜け時間の取扱いや、時間外労働の事前申請の方法をルール化し、就業規則等に定めておく必要があります。

Q4：従業員50人未満でも長時間労働対策は必要？

必要です。36協定の上限規制にも、長時間労働者への医師による面接指導の義務にも、事業場の規模要件はありません。産業医の選任義務がない50人未満の事業場では、地域産業保健センターの相談窓口を活用する方法があります。なお、ストレスチェックについては50人未満の事業場は現在努力義務ですが、2028年4月1日から義務化される予定です。

Q5：労基署の指導が入った場合の対応は？

是正勧告書等で指摘された事項については速やかな対応が求められます。期日までに是正し、是正報告書を提出します。実務上は、指摘された個別の違反を直すだけでなく、なぜ生じたのかという原因まで遡って改善策を示すことが求められます。労働時間の記録が客観的に残っていないと、実態の説明そのものが困難になります。

まとめ｜長時間労働対策は「制度→運用→システム化」で体系的に

長時間労働対策は、制度を整え、運用に落とし込み、仕組みで支えるという順序で進めるのが確実です。36協定と上限規制、医師による面接指導、労働時間の客観的把握という3つの法令上の柱を押さえたうえで、現状把握から産業医連携までの7ステップで実務を組み立てます。

そのうえで重要なのは、労働時間を減らすことと従業員の健康を守ることは同じではない、という点です。労災の統計では、過労死ラインに達しない水準でも健康障害が生じていることを示しています。労働時間の管理と健康状態の把握を切り離さず、超過してから動くのではなく、超過しそうな段階で把握できる体制へ。そこまで到達して、長時間労働対策は「対策」になります。

2026.8.19厚生労働省労働基準局の発表によると、時間外労働に関する指導の見直しがこの9月から始まります。一律45時間の抑制はありませんが、特別条項付きの協定では健康及び福祉を確保するための措置を定めることとされており、その実施状況を重点的にチェックする方向となるようです。そのため、労働時間以外の要因にも目を向けることが重要です。健康確保措置としての、休日出勤の代休取得や有給休暇の取得促進等を併せて実施することで、より充実した施策になるといえるでしょう。