過重労働とは｜定義・過労死ライン・労災認定基準・企業の対策を体系的に解説

「過重労働」という言葉は広く使われていますが、労働基準法にも労働安全衛生法にも、この語を定義した条文はありません。一方で、労災認定や医師による面接指導の実務には、判断のよりどころとなる基準が明確にあります。そして、その基準は労働時間の長さだけで成り立っているわけではありません。

本記事では、過重労働の定義の確認と長時間労働との違いを整理したうえで、過労死ラインとなる残業時間、労災認定基準と企業の安全配慮義務、判断の実務、企業が取るべき対策の全体像を解説します。対策の具体的な進め方については、あわせて記事「長時間労働対策」もご覧ください。

過重労働とは？定義と長時間労働との違い

過重労働の一般的な定義

「過重労働」は、法令上の定義を持つ用語ではありません。行政上の枠組みを示しているのは、厚生労働省の通達「過重労働による健康障害防止のための総合対策」（平成18年（2006年）3月17日付け基発第0317008号。最終改正 令和2年（2020年）4月1日付け基発0401第11号・雇均発0401第4号）です。

この通達は、事業者が講ずべき措置として、時間外・休日労働時間等の削減、年次有給休暇の取得促進、労働時間等の設定の改善、労働者の健康管理に係る措置の徹底の4つを挙げています。労働時間の削減と健康管理の徹底が同じ基盤に置かれている点が特徴です。

労働安全衛生法における位置づけ

労働安全衛生法にも「過重労働」の定義規定はありません。ただし同法は、過重労働による健康障害を防止するための総合対策として、次の3つの義務を具体化しています。

• 労働時間の状況の把握（労働安全衛生法第66条の8の3）
• 時間外・休日労働が1か月80時間を超えた労働者本人への、労働時間に関する情報の通知（労働安全衛生規則第52条の2第3項）
• 一定の要件を満たす労働者に対する医師による面接指導（労働安全衛生法第66条の8、第66条の8の2、第66条の8の4）

「把握する」「本人に知らせる」「医師につなぐ」という順序で組み立てられており、いずれの義務にも事業場の規模要件はありません。従業員50人未満の事業場も対象です。

「過重労働」と「長時間労働」の違い

この2つは同義語のように使われることがありますが、指している意味や範囲が異なります。

長時間労働は、労働時間が長いという単一の事実を指します。時間数で測れるため、勤怠データがあれば判定できます。

これに対して過重労働は、労働時間を含む複数の負荷要因を合わせて総合的に評価した結果の状態を指します。脳・心臓疾患の労災認定基準（令和3年（2021年）9月14日付け基発0914第1号）は、業務の過重性を判断するにあたり、労働時間のほかに、勤務時間の不規則性、事業場外における移動（早朝や休日等）を伴う業務、心理的負荷を伴う業務、身体的負荷を伴う業務、作業環境（騒音や暑熱等）という負荷要因を検討するよう定めています。

さらに同基準は、労働時間がより長ければ労働時間以外の負荷がより小さくても関連性が強い場合があり、逆に労働時間以外の負荷がより大きければ労働時間がより短くても関連性が強い場合があるとしています。時間と時間以外は、総合的、複合的に評価する関係にあります。

実務上の含意は明確です。残業時間の集計だけを見ていても、過重労働は把握できません。令和7年度（2025年度）「過労死等の労災補償状況」では、精神障害の支給決定件数を時間外労働時間別にみると「20時間未満」が57件で最多でした。

観点	長時間労働	過重労働
何を意味するか	労働時間が長いという事実	労働時間を含む複数の負荷を総合して評価した状態
判定の根拠	勤怠データ（時間数）	労働時間に加えて、勤務時間の不規則性・事業場外の移動・心理的負荷・身体的負荷・作業環境
法令上の扱い	労働基準法の上限規制で時間数を規制	定義規定はなく、労災認定基準と労働安全衛生法の面接指導の枠組みで判断
把握と評価	集計すれば分かる	集計に加えて、本人や上長からの申告、産業保健職の関与が必要

実務に置き換えると、長時間労働は勤怠システムだけで把握できますが、過重労働の実態はそれだけでは把握できません。時間の集計に、業務の状況と本人の健康状態を突き合わせる仕組みが必要になります。この記事の後半で扱う「業務の量・質」の評価は、その突き合わせをどう行うかという話です。

過重労働の基準｜過労死ラインは残業何時間から？

過労死ラインとされるのは、発症前1か月間におおむね100時間、または発症前2〜6か月間の1か月平均でおおむね80時間を超える時間外労働です。「過労死ライン」は法令上の基準ではなく、脳・心臓疾患の労災認定基準に示された時間の水準がそう呼ばれるようになったものです。以下の表のように、法の目的により労働時間の取り扱いが異なっています。

時間の水準	労働基準法（上限規制）	労働安全衛生法（面接指導等）	労災認定基準（脳・心臓疾患）
月45時間	原則の限度時間（時間外労働。年360時間）	―	これを超えて長くなるほど関連性が徐々に強まる
月80時間超	―	本人への情報通知が義務。疲労の蓄積があり申出があれば面接指導が義務	発症前2〜6か月の1か月平均で超えると関連性が強い
月100時間	時間外＋休日労働の合計が単月100時間未満（特別条項の要件）	研究開発業務従事者・高度プロフェッショナル制度対象者は、申出がなくても面接指導が義務	発症前1か月間で超えると業務との関連性が強い
2〜6か月平均80時間	いずれの平均も80時間以内（特別条項の要件）	―	おおむね80時間を超えると関連性が強い

※ 労働基準法の欄は、時間外労働と休日労働の扱いが項目ごとに異なります。詳細は本文および記事「長時間労働対策」を参照してください。

月80時間超のライン

労働安全衛生法上、時間外・休日労働が1か月80時間を超えた労働者には、その労働時間に関する情報を本人に通知する義務があります（労働安全衛生規則第52条の2第3項）。そのうえで、疲労の蓄積が認められる本人から申出があれば、事業者は医師による面接指導を実施しなければなりません（同法第66条の8）。

労災認定基準では、発症前2か月間ないし6か月間にわたって1か月あたりおおむね80時間を超える時間外労働が認められる場合に、業務と発症との関連性が強いと評価されます。

なぜ80時間なのか。独立行政法人労働者健康安全機構の過労死等防止調査研究センターは、この水準が睡眠時間に照らして設定されたものだと説明しています。1日24時間から法定労働時間8時間と生活に必要な時間6時間を引くと10時間が残り、うち4時間を残業に充てれば睡眠は6時間程度です。1日4時間超の残業は、月に換算するとおおむね80時間超に相当します。

月100時間超のライン

労災認定基準では、発症前1か月間におおむね100時間を超える時間外労働が認められる場合に、業務と発症との関連性が強いと評価されます。同じ計算でいえば、1日5時間超の残業が続き、睡眠が5時間程度しか取れない水準です。

労働安全衛生法では、研究開発業務の従事者と高度プロフェッショナル制度の対象者について、月100時間を超えた場合に本人の申出がなくても面接指導が義務となります（第66条の8の2、第66条の8の4）。この100時間という時間数を定めているのは省令で、研究開発業務は労働安全衛生規則第52条の7の2、高度プロフェッショナル制度の対象者は同規則第52条の7の4です。

対象者の区分と実施の手順は、記事「長時間労働対策」の「医師面接指導の義務」で詳しく解説しています。

複数月平均80時間のライン

複数月の平均で見る基準は労働基準法と労災認定基準の双方にありますが、意味する方向が逆です。労働基準法では、時間外労働と休日労働の合計が2か月から6か月までのいずれの平均をとっても1か月80時間以内でなければならず、超えれば法違反です。これに対し労災認定基準の複数月平均は、前述のとおり業務起因性の判断に用いる目安であり、違法かどうかを示すものではありません。

なお、この水準は「80時間以上」と表現されることがありますが、条文・通達上の文言は「80時間以内」「おおむね80時間を超える」です。ちょうど80時間の扱いが変わるため、社内基準を定める際は文言まで確認するようにしてください。

時間外労働時間の計算方法

同じ「時間外労働」でも、根拠となる法令によって集計方法が違います。労働基準法は法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた時間で数え、法定休日の労働は別枠で扱います。これに対して労働安全衛生法の面接指導・情報通知と、脳・心臓疾患の労災認定基準は、いずれも「1週間当たり40時間を超えて労働した時間数」で判定します。休日労働の扱いが異なるため、36協定の管理値と面接指導の判定値は一致しません。

算入範囲の詳細と、実際の集計をどう組むかは、記事「長時間労働対策」の「36協定と上限規制」「労働時間の客観的把握義務」をご覧ください。

時間だけでなく「業務の量・質」も総合判断

令和3年（2021年）の労災認定基準改正で明確化されたのは、上記の時間水準に至らない場合であっても、これに近い時間外労働に加えて一定の労働時間以外の負荷が認められるときには、業務と発症との関連性が強いと評価できるという点です。

この考え方は統計にも表れています。令和7年度（2025年度）「過労死等の労災補償状況」では、脳・心臓疾患の支給決定件数のうち、評価期間2〜6か月における1か月平均で最も多かったのは「60時間以上〜80時間未満」の48件でした。過労死ラインに届かない層で最も多く認定が出ているということです。「80時間を超えていなければ問題ない」という理解は、基準の読み方として適切ではありません。

過重労働の労災認定基準｜脳・心臓疾患と精神障害

脳・心臓疾患の労災認定基準

正式名称は「血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準」（令和3年（2021年）9月14日付け基発0914第1号）です。対象疾病は、脳血管疾患が脳内出血（脳出血）、くも膜下出血、脳梗塞、高血圧性脳症の4つ、虚血性心疾患等が心筋梗塞、狭心症、心停止（心臓性突然死を含む）、重篤な心不全、大動脈解離の5つです。「重篤な心不全」は令和3年（2021年）の改正で追加されました。

認定要件は次の3つで、いずれかに該当することが必要です。

• 長期間の過重業務：発症前おおむね6か月間の就労実態を評価する
• 短期間の過重業務：発症前おおむね1週間の就労実態を評価する
• 異常な出来事：発症直前から前日までの間の出来事を評価する

長期間の過重業務では、労働時間と、前述した労働時間以外の5分類の負荷要因を、同種の労働者にとっても特に過重といえるかという観点から、客観的かつ総合的に判断します。

精神障害の労災認定基準

「心理的負荷による精神障害の認定基準」（令和5年（2023年）9月1日付け基発0901第2号）が基準です。評価方法は、出来事と出来事後の一括した総合評価で実施されます。認定要件は、対象疾病を発病していること、発病前おおむね6か月の間に業務による強い心理的負荷が認められること、業務以外の心理的負荷および個体側要因による発病とは認められないこと、の3つを満たすことです。

長時間労働は、次の3通りで評価されます。

評価の視点	時間の水準（認定基準に示された具体例）	心理的負荷の評価
①「特別な出来事」としての「極度の長時間労働」	発病直前の1か月におおむね160時間を超えるような、又はこれに満たない期間にこれと同程度の（例えば3週間におおむね120時間以上の）時間外労働を行った	それだけで総合評価を「強」とする
②「具体的出来事」としての長時間労働 項目11「仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった」	仕事量が著しく増加して時間外労働も大幅に増える（おおむね2倍以上に増加し1か月あたりおおむね100時間以上となる）などの状況になり、業務に多大な労力を費やした	「強」になる例
②「具体的出来事」としての長時間労働 項目12「1か月に80時間以上の時間外労働を行った」	1か月におおむね80時間以上の時間外労働を行った	「中」である例
（同上）	発病直前の連続した2か月間に、1月当たりおおむね120時間以上の時間外労働を行った 発病直前の連続した3か月間に、1月当たりおおむね100時間以上の時間外労働を行った	「強」になる例
③恒常的長時間労働が認められる場合の他の出来事の総合評価	1か月おおむね100時間の時間外労働を「恒常的長時間労働」とし、具体的出来事の前又は後にこれが認められる場合	当該出来事の心理的負荷を「強」と判断する

※1　ここでの「時間外労働」は、週40時間を超える労働時間をいいます。休憩時間は少ないが手待ち時間が多い場合等、労働密度が特に低い場合は除きます。また、その業務内容が通常その程度の労働時間を要するものである場合を想定しています。

※2　上記の時間外労働時間数は目安であり、この基準に至らない場合でも、心理的負荷を「強」と判断することがあります。

出典：厚生労働省「精神障害の労災認定」（パンフレット）、および「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（令和5年9月1日付け基発0901第2号）別表1

もっとも、精神障害の労災認定は長時間労働だけで決まるわけではありません。令和7年度（2025年度）の支給決定件数を出来事別にみると、「上司等からのパワーハラスメントを受けた」が222件で最も多く、次いで「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」と「セクシュアルハラスメントを受けた」が各127件でした。

認定された場合の企業責任（安全配慮義務違反）

労災認定は、労働者災害補償保険法に基づく保険給付の決定であり、企業の民事上・行政上の責任とは別の手続きです。ただし実務上は連動します。使用者は労働者がその生命・身体等の安全を確保しつつ労働できるよう必要な配慮をする義務を負っており（労働契約法第5条）、この安全配慮義務に違反したとして損害賠償を求められることがあります。労災保険の給付は慰謝料等をカバーしないため、企業が負担する部分が残ります。

企業が負うリスクの全体像と、労働基準監督署の指導が入った場合の対応は、記事「長時間労働対策」の「長時間労働がもたらす5つの企業リスク」およびFAQで解説しています。

過重労働がもたらす5つのリスク

過重労働を放置した場合に企業が抱えるリスクは、健康問題にとどまりません。

1．従業員の健康障害

長時間の労働と高い負荷は、睡眠時間の減少を通じて疲労を蓄積させ、脳・心臓疾患やメンタルヘルス不調のリスクを高めます。

2．労災認定と損害賠償

労災が認定されれば、安全配慮義務違反を理由とする損害賠償請求に発展することがあります。

3．法令違反による責任

労働安全衛生法では、研究開発業務従事者および高度プロフェッショナル制度対象者に対する面接指導の未実施について、50万円以下の罰金が定められています（第120条第1号）。36協定の上限規制の違反にも罰則があります。

4．生産性の低下と人材流出

疲労の蓄積は集中力や判断力を低下させ、ミスや手戻りを増やします。常態化すれば離職にもつながり、採用・育成コストが上乗せされます。

5．採用力・取引関係への影響

企業名の公表や労災の発生は、採用活動や取引先の評価に影響します。

これらのリスクの内容と、労働基準監督署の指導が入った場合の実務対応は、記事「長時間労働対策」の「長時間労働がもたらす5つの企業リスク」で詳しく解説しています。本記事では、過重労働の定義と基準の理解に必要な範囲にとどめます。

過重労働に該当する典型的なケース

ここでは、労災認定基準が挙げる負荷要因に対応させる形で、過重労働に当たり得る働き方を整理します。

長時間の時間外労働

月45時間を超える時間外労働が継続している状態です。認定基準は、1か月あたりおおむね45時間を超える時間外労働が認められない場合は業務と発症との関連性が弱いとしたうえで、45時間を超えて長くなるほど関連性が徐々に強まると評価します。45時間は、関連性が強まり始める起点にあたります。

不規則な勤務形態（短い勤務間インターバルなど）

拘束時間の長い勤務、休日のない連続勤務、勤務間インターバルが短い勤務、不規則な勤務・交替制勤務・深夜勤務が該当します。認定基準は、長期間の過重業務の判断において、睡眠時間の確保の観点から、勤務間インターバルがおおむね11時間未満の勤務の有無、時間数、頻度、連続性を検討するよう求めています。

高い心理的負荷

納期に追われる困難な業務、人の生命や一生を左右しかねない判断を伴う業務、周囲の理解や支援がない状況での困難な業務などです。精神障害の認定基準では、パワーハラスメント、顧客等からの著しい迷惑行為、達成困難なノルマ、複数名で担当していた業務を1人で担当するようになったことなども、評価対象の出来事として挙げられています。

過酷な作業環境

寒冷・暑熱の程度が大きい環境、おおむね80dBを超える騒音下の作業、重量物の運搬や人力での掘削など身体的負荷の大きい作業が該当します。出張の多い業務や、時差を伴う移動が続く業務も負荷要因です。なお長期間の過重業務の判断では、作業環境は付加的に評価されます。

過重労働の判断における「業務の量・質」評価

前節が「どのような働き方が該当し得るか」だとすれば、本節は「それを社内でどう評価し、記録するか」です。労災認定の場面では労働基準監督署が判断しますが、企業が日常的に行う健康管理では、自社で評価する必要があります。

業務量の評価

労働時間の総量に加えて、労働密度を見ます。認定基準も、拘束時間の評価にあたり実作業時間と手待時間の割合を考慮するとしています。繁忙期の偏り、担当件数、突発的なトラブル対応の頻度を、部署単位で把握できる形にしておきます。

業務の質的負荷

本人の経験・能力と担当業務のギャップ、責任の重さ、裁量の有無を見ます。異動直後、担当者が減って1人で担うようになった、初めての業務を任されたといった業務環境の急激な変化は、時間数に表れなくても負荷が上がります。また精神障害の認定基準では、仕事の裁量性が欠如した状況は心理的負荷の総合評価を強める要素とされています。

心理的負荷

ストレスチェックの集団分析は、部署単位の心理的負荷の把握に活用できます。ただし個人結果は、本人の同意がなければ事業者が取得できません（労働安全衛生法第66条の10第2項）。集団分析結果をもとに面談での聴取や、上長・相談窓口からの申告等の経路と組み合わせて運用することになります。ただし集団分析結果は、検査時点のものですので状況確認を含めた事後措置が必要になります。

物理的・環境的負荷

温度環境、騒音、作業姿勢、防護具の着用状況などです。衛生委員会での調査審議や職場巡視の記録と結びつけると、労働時間のデータだけでは見えない負荷が把握しやすくなります。

過重労働が発生する主な原因

以下は法令や医学的知見に基づく分類ではなく、実務でよく見られる構造的な要因の整理です。

業務量と人員配置のアンバランス

特定の部署や個人に業務が集中し、その状態が固定化しているケースです。組織全体の総労働時間が横ばいでも、内訳が偏っていれば過重労働は発生します。

慢性的な人手不足

欠員が補充されないまま業務量が維持され、残った人員で何とか業務遂行している状態です。採用が難しい職種ほど長期化しやすく、負荷の偏りが常態になります。

管理職のマネジメント不足

部下の業務量や進捗が把握されていない、優先順位づけが行われていないケースです。管理職自身が長時間労働に陥っていると、部下の状況にまで目が届きにくくなります。

長時間労働を許容する企業風土

遅くまで残ることが熱心さの表れとみなされる、上司より先に帰りにくいといった空気です。制度を整えても、この層に手が入らないと運用は形骸化します。

業務の属人化・非効率

特定の担当者しか手順を知らない、紙や手作業に依存している、承認段階が多いといった状態です。作業そのものより、待ち時間や差し戻しに時間を取られている場合もあります。

これらの要因は互いに連鎖します。人手不足が業務の属人化を招き、属人化が特定の個人への集中を強め、それを許容する風土が改善を遅らせる、という循環です。したがって1つの施策だけを打っても効果が出にくく、どこから手をつけるかの順序が問題になります。要因ごとの構造分析と着手の順序は、記事「長時間労働対策」の「長時間労働の主な原因と構造分析」で詳しく扱っています。

企業が取るべき過重労働対策の体系

過重労働対策は、法令対応を土台に、早期把握・産業保健連携・業務改善・風土改革を積み上げる構造になります。ここでは全体像を示します。個別の実務手順は、記事「長時間労働対策」で詳しく扱っています。

法令対応の徹底

36協定の内容と実態の整合、労働時間の状況の客観的な把握（労働安全衛生法第66条の8の3）、月80時間超の労働者への情報通知、面接指導の実施と事後措置。ここは選択の余地がない土台にあたります。

早期把握型の労務管理

月次で締めてから超過者を洗い出す運用では、判明した時点で打つ手がありません。月の途中で累計を確認し、法定の水準より手前に管理上の閾値を設けて、到達時点で本人と上長に通知する運用に切り替えます。閾値は1段階ではなく、注意喚起の段階と是正を求める段階の2段階に分けておくと、現場が動きやすくなります。

医師の面接指導・産業医面談と健康管理の連携

労働時間の情報を、健康診断結果やストレスチェック結果と突き合わせられる状態にします。面接指導の対象者を確実に抽出し、申出の勧奨から面談の実施、医師の意見聴取、就業上の措置までを一連のプロセスとして管理します。

業務の見直し

時間外労働が集中している部署で業務を洗い出し、廃止・簡素化・移管・標準化を検討します。削減の余地を作らないまま目標だけを掲げると、持ち帰り残業や申告漏れに形を変えるだけです。

組織文化の改革

管理職に労働時間管理の責任を明示し、長時間労働を評価しないことを行動で示します。制度より先に上司の行動が変わらないと、現場は動きません。

5つのうち、法令対応以外の4つは進め方の設計が要点になります。各施策を段階ごとにどう進めるかは、記事「長時間労働対策」の「長時間労働対策の実務7ステップ」で解説しています。本記事は全体像の提示にとどめます。

HPMによる過重労働対策の例

HPMでできること｜対象者の抽出から面談記録まで

健康経営支援サービスHPMは、公益財団法人日本生産性本部が提供する健康管理システムです。本記事で見てきた「月80時間超は面接指導の対象になる」という基準を、実際の運用に落とすと、対象者を抽出し、面談を実施し、その記録を残すという流れになります。HPMの過重労働対策機能は、この流れに対応しています。労働時間のデータ連携により全従業員の労働時間を一覧で確認でき、時間外労働時間が一定基準を超える対象者を把握できます。日々の労働時間からスクリーニングを行い、過重労働者を面接・指導対象者として登録・管理することも可能です。厚生労働省の疲労蓄積度チェックリストに基づく疲労蓄積度調査については、対象者を抽出してセルフチェックの機会を提供でき、案内メールの送信にも対応しています。

過重労働対策におけるHPMの強み

本記事で述べたとおり、過重労働の判断は労働時間の長さだけでは完結しません。HPMの長時間労働者スクリーニングでは、条件による抽出に加えて、健康診断結果やストレスチェック結果といった観点による対象者の抽出ができます。時間の集計と健康状態の把握を同じ基盤に置けるため、時間の水準に届いていないが負荷の高い従業員を見落としにくくなります。抽出した対象者は面接・保健指導機能に引き継ぐことができ、面談時に関連情報を参照しながら、報告書・意見書の作成まで一連で管理できます。

よくある質問（FAQ）

Q1：「過重労働」と「長時間労働」の違いは何ですか？

長時間労働は労働時間が長いという事実そのものを指し、過重労働は労働時間を含む複数の負荷要因を総合して評価した状態を指します。時間が基準に届いていなくても、他の負荷が大きければ業務と発症との関連性が強いと評価されることがあります。

Q2：過労死ラインは残業何時間ですか？根拠はどこにありますか？

過労死ラインとされるのは、発症前1か月間におおむね100時間、または発症前2〜6か月間の1か月平均でおおむね80時間を超える時間外労働です。法令ではなく、脳・心臓疾患の労災認定基準（令和3年（2021年）9月14日付け基発0914第1号）に示された時間の水準です。必要な睡眠時間が確保できなくなる目安から導かれたものと説明されています。

Q3：管理監督者（管理職）にも過重労働の基準は適用されますか？

適用されます。労働基準法第41条第2号の管理監督者は労働時間・休憩・休日の規定の適用が除外されますが、労働安全衛生法上の労働時間の状況の把握義務（第66条の8の3）は管理監督者にも及びます。医師による面接指導の対象からも外れません。残業代の計算対象かどうかとは別の問題です。

Q4：在宅勤務での過重労働判定はどう行いますか？

判定の考え方は出社勤務と変わりません。労働時間の状況は、パソコンの使用時間の記録など客観的な方法で把握します。勤務と生活の境界が曖昧になりやすいため、勤務間インターバルの実態も併せて確認してください。

在宅勤務での労働時間の把握方法と中抜け時間の取扱いは、記事「長時間労働対策」のFAQ「在宅勤務時の労働時間管理はどうする？」で解説しています。

Q5：派遣社員やパートタイマーの過重労働は誰が管理しますか？

パートタイマーやアルバイトは、直接雇用する事業者が管理します。派遣労働者については、医師による面接指導の実施義務は派遣元事業者にあります。ただし実際の就業は派遣先で行われるため、派遣先が派遣先管理台帳の記載事項を派遣元に通知する仕組み（労働者派遣法第42条第3項）が前提になります。

Q6：過重労働で労災認定された場合の企業対応は？

まず、発生原因の究明と再発防止です。「過重労働による健康障害防止のための総合対策」は、過重労働による業務上の疾病を発生させた場合に、産業医等の助言や労働衛生コンサルタントの活用を図りつつ、原因の究明および再発防止の徹底を図ることを求めています。あわせて、労働時間の記録、本人への情報通知、面接指導と事後措置の記録を確認します。

まとめ｜過重労働は「労働時間 × 業務負荷」の総合評価で判断する

「過重労働」に法令上の定義はありませんが、判断のよりどころとなる基準は明確に存在します。いわゆる過労死ラインも、その基準の1つです。労働安全衛生法は、労働時間の状況の把握、月80時間超の本人通知、医師による面接指導という3つの義務を定め、労災認定基準は、労働時間と労働時間以外の負荷要因を総合して業務の過重性を評価すると定めています。

令和7年度（2025年度）の統計は、脳・心臓疾患でも精神障害でも、いわゆる過労死ラインに届かない層で最も多く認定が出ていることを示しています。つまり、労働時間だけでは測れないことを理解し、職場上司によるラインケア等を通じての状況確認や適切な業務進捗管理や声かけ等のマネジメントが求められます。

したがって過重労働対策は、労働時間の集計と健康状態の把握を同じ基盤に置くところから始まります。労働時間を減らす取り組みと、負荷の高い従業員を見つけて医師につなぐ仕組み。この2つがそろって、初めて対策として機能します。

本記事のうち、産業保健の実務および関連法令に関する記述について監修を受けています。HPMの機能・仕様に関する記述は公益財団法人日本生産性本部が作成しています。